Baisse economique sur le marché de l'emploi 2020-2021,COVID19

Baisse de 38% sur le marché de l'emploi: C’est le nombre d’emplois menacés en Europe à court terme, du fait de l’automatisation ou de la crise de la COVID-19. Ce chiffre, qui représente 86 millions de jobs, est alarmant. D’autant plus que d’après McKinsey, près d’un tiers de ces emplois est doublement fragilisé, du fait des effets combinés de l’automatisation et des retombées de la pandémie. 

Les entreprises ont déjà mesuré l’ampleur du risque, et nombre d’entre elles ont mis en place des actions visant à accompagner leurs collaborateurs dans leur évolution de carrière. 

Mais aujourd’hui, les méthodes traditionnelles de formation ne suffisent plus à pallier une transformation profonde du monde du travail, et elles montrent leurs limites. D’un côté du ring, le plan de formation associé au présentiel est peu scalable à l’échelle de la masse salariale. De l’autre côté, si une approche de formation à distance s’appuyant sur un catalogue de cours en ligne est efficace pour de l’acculturation, pour aller plus loin elle doit être renforcée par des travaux pratiques et un accompagnement terrain et adapté de chaque apprenant. 

Et en réponse à ces limitations, de nouveaux modes de formation émergent, reposant des approches distinctes : 

• L’Education-as-a-benefit, qui consiste à transformer l’accès à la formation en véritable levier de fidélisation des collaborateurs, afin de limiter le turnover et d’aligner le développement des compétences de chacun avec ses intérêts et ses ambitions. Une approche entre autres adoptée par McDonald’s avec des résultats très positifs.
• Le strategic workforce development (une sorte de version modernisée de la GPEC), qui repose sur l’analyse poussée des compétences en demande, afin de concevoir des parcours de formation stratégiques pour une grande partie des collaborateurs. Cette approche, qui prend souvent la forme d’une académie interne d’upskilling / de reskilling, a été explorée notamment par BNP Paribas et AXA. 
• La formation en ligne repensée, qui va au-delà de la simple curation de contenu digital. Aujourd’hui, des formats hybrides et innovants voient le jour, pour compenser le présentiel, devenu momentanément complexe à implémenter. Apprentissage par la pratique, gestion de projet appliquée, accompagnement humain et personnalisé… Les nouveaux dispositifs permettent aux employeurs d’enregistrer des taux d’engagement très supérieurs, et d’aller plus loin que le traditionnel online learning, allant jusqu’à la reconversion totale du collaborateur vers un nouveau métier, enrichi d’un diplôme accrédité, et toujours 100% à distance. 

Alors malgré tout, il semblerait que les grands enjeux auxquels sont confrontés l’ensemble des employeurs aient trouvé des ébauches de solutions. Cependant, il reste encore un long chemin à parcourir et de nombreux obstacles à surmonter : 

• Comment motiver les salariés à remettre en question leur métier, et à parfois repartir de zéro ?
• Comment cartographier l’état des compétences dans une organisation, et prédire l’évolution des besoins dans un environnement changeant ? 
• Comment débloquer le temps de formation nécessaire à une vraie transformation de la masse salariale et de l’organisation ? 

VP Enterprise Business, OpenClassrooms